Эти открытия были признаны организационным обществом сходу после опубликования в 60-е годы прошедшего столетия статьи «Прорыв в организационном развитии» («A Breakthrough in Organization Development») в журнальчике Гарвард Бизнес Ревью (Harvard Business Review) и книжки «Управленческая решетка» (The Managerial Grid), которая с того времени неоднократно переиздавалась. В следующие годы Р.Блейк и Дж.Мутон сделали уникальную технологию проведения семинаров и тренингов, также широкую международную сеть собственных единомышленников и последователей в мире.

Неслучайно, что Грид-теория и разработка были названы журнальчиком Гарвард Бизнес Ревью одной из важных концепций управленческого фуррора в прошедшем столетии. Услуги, предлагаемые компанией сейчас, основаны на методологии Р.Блейка и Дж.Мутон, также на непрерывной работе по совершенствованию и развитию их мыслях в критериях современного мира. Исключительно в прошедшем году более 700 организаций и 250 интернациональных компаний в мире пользовались услугами компании.

ГРИД — система координат для оценки эффективности деятельности

Теория лидерства Грид помогает сделать 1-ый шаг на пути действенного развития своей личности и достигнуть конфигураций, которые в конечном итоге приведут к эффекту синергии в масштабе организации в целом. Данная концепция предлагает метод исследования свойства отношений на личном, групповом и организационном уровнях, при помощи модели 7 стилей (либо типов) лидерства. Стили лидерства Грид дают реальную точку отсчета для определения личных и коллективных эталонов совершенствования.

Личные стили Грид основаны на содействии меж собой 2-ух основополагающих осей во всех случаях, когда в деятельность вовлечено двое либо более людей. Это ось направленности на итог, и ось направленности на заботу о людях.

Понятие «результат» значит хоть какое последствие, как короткосрочное, так и долгосрочное. Степень направленности на итог представлена на горизонтальной оси от самого низкого значения (1) до самого высочайшего (9). Забота о людях. Забота о людях также имеет разную степень выраженности — от низкой (1) до высочайшей (9). Забота о людях — это степень воздействия действий фаворита на других людей — так, как он сам ее принимает. Высочайший уровень заботы о людях значит, что человек способен осознавать и предугадать чувства других людей, также считаться с воздействием его действий на других людей.

Теория Грид определяет стиль лидерства как взаимодействие направляющих осей.

Исходя из 9 уровней Грид по вертикальной оси и 9 по горизонтальной оси, можно найти 81 вариант стиля. Эти стили возникают как точка скрещения оси, направленной на итог работы, и оси, демонстрирующей отношения с людьми. Эти два вектора направленности являются взаимозависимыми, т.е. их нельзя рассматривать в отрыве друг от друга при анализе того либо другого стиля. Осознание обоюдного воздействия этих векторов в поведении человека и является ключом к осознанию его стиля лидерства. Например, высочайшая степень выраженности направленности на заботу о людях проявляется по-разному зависимо от степени выраженности направленности на итог.

Семь стилей лидерства, представленных в данной теории, основаны на высочайшем, низком и среднем уровнях направленности, проявляющихся во содействии. Выделяются семь разных стилей: контролирующий, приспосабливающийся, безразличный, статус-кво, патерналистский, оппортунистический и лучший.

Мотивационное измерение стилей Грид

Наряду с уровнями направленности на итог и на заботу о людях у каждого из стилей Грид еще есть и мотивационная направленность, которая дает возможность более глубочайшего осознания поведения в рамках Грид. При анализе стилей Грид, нужно выявить, что все-таки является мотиватором данного поведения. Теория Грид дает ответ на этот вопрос, раскрывая предпосылки появления того либо другого уровня направленности и их обоюдного воздействия в том либо ином стиле. Мотивация образует третье измерение в системе координат по Грид, которое отражает основополагающие ценности и мотивы людей. Стили Грид повсевременно появляются в поведении человека как в короткосрочной, так и в длительной перспективе. При всем этом выделяются основной и запасный Грид-стили. Основной стиль — это тот, который является более соответствующим для данного человека. Это более обычный для него метод отношений. Запасный стиль обычно проявляется при определенных обстоятельствах. Когда с помощью основного стиля не удается достигнуть хотимого результата, человек может на время перебегать к запасному стилю. Запасной стиль может также быть вызван стрессом, кризисом либо иными негативными факторами в организации.

Способности действенного взаимодействия

Неважно какая попытка индивидума, группы либо организации что-либо поменять внутри себя должна быть подкреплена общим осознанием не только лишь значимости результатов, да и путей их заслуги. Система способностей действенного взаимодействия, разработанная Грид, дает возможность освоить таковой путь. Грид выделяет последующие способности: конструктивной критики, инициативы, поиска и получения инфы, отстаивания собственного представления, разрешения конфликтов, принятия решений и преодоления неудач.

Семь способностей отношений людей по теории Грид появляются в процессе совместного заслуги целей в организации. Они не непременно появляются в каждый момент деятельности либо взаимодействия. Некие из их появляются почаще, чем другие, но за определенный период времени приходится использовать их все. Достаточно легко рассматривать вклад каждого сотрудника в общее дело не в целом, а в контексте его каждодневной деятельности, к примеру, по принятию решений либо разрешению конфликтов. Таким макаром, возникает возможность выразить ценности теории Грид в определениях каждодневного взаимодействия. Способности отношения могут быть также применены для воплощения улучшений каких-то определенных качеств деятельности, до того времени пока правильные способы и действенные методы управления не станут 2-ой натурой всех служащих.

Построение «фундамента» организационных конфигураций

Концепция Грид делает фундамент для воплощения конфигураций, предлагая отдельным людям, коллективам и организациям метод, который позволяет дискуссировать и принимать решения о том, какое поведение является действенным, а какое — неэффективным. Теория Грид показывает путь к достижению такового взаимопонимания, при котором сотрудники дискуссируют и согласовывают модели действенного поведения еще до начала работы над задачей. После заслуги такового взаимопонимания растет приверженность служащих собственному делу, и коллектив начинает работать верно, разрабатывая стратегию, обсуждая эталоны свойства, устанавливая аспекты результативности. Используя теоретические познания для определения эталонов, стратегия Грид по личным изменениям и развитию дает организациям возможность навести предстоящие конфигурации по пути значимых фурроров.

Опыт, приобретаемый в Грид-семинарах

Грид не похож на другие подходы к обучению. Глубочайшие, долгие и осознанные конфигурации поведения вероятны исключительно в том случае, если задействованы фундаментальные ценности и установки, на которых поведение строится. Грид предлагает средства для преобразования неэффективных и закоренелых действий и поступков в продуктивное и оживленное поведения, передавая ответственность за обучение и изменение из рук профессионалов либо «учителей» в руки самих обучаемых.

Уникальность Грид-подхода к обучению состоит в последующем: Мы устраняем зависимость обучаемого от профессионала. Заместо познаний и инструкций, которые обучаемые должны слушать и записывать, Грид употребляет кропотливо разработанные задания, которые позволяют сформировать практико-ориентированную коллективную обучающую среду. Участники изучат трудности и предлагают свои собственные решения в режиме реальной командной работы. Этот подход позволяет существенно поглубже понять свою роль в командной работе и почувствовать напористую потребность в личных и организационных конфигурациях.

Модели поведения, которые всегда оцениваются через призму личного опыта, получают точные, конкретные свойства. Личные и групповые деяния подвергаются оценке и конструктивной критике с разных позиций, позволяя узреть их конкретное воздействие на результаты деятельности. Участники определяют и приходят к общему осознанию, какими должны быть личное поведение и организационная культура в эталоне и ассоциируют эти эталоны с реальным положением дел. Возможность узреть разрыв меж хорошим и реальным делает устойчивую мотивацию к изменениям.

Обучение осуществляется на основании детально разработанной теории. Всесторонняя и эмпирически испытанная теория лидерского поведения является крепкой основой положительных конфигураций.

Грид-подход адресован всей организации, всем её уровням, от высшего управления до рядовых исполнителей.